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La parité dans la paye

Une "femme cadre" est un spectacle rare dans les entreprises australiennes. Selon les chiffres du gouvernement, les femmes représentent 45 pour cent de la main-d'œuvre, mais ne représentent que 11 pour cent des cadres dirigeants du secteur privé, 10 pour cent des membres du conseil d'administration et seulement 2 pour cent des présidents du conseil d'administration de l'ASX200. Ce qui rend ces chiffres encore plus déroutants, c'est que la grande majorité des gens, hommes et femmes, se disent convaincus des avantages de l'égalité des chances sur le lieu de travail.
Comment la plupart des gens peuvent-ils vouloir quelque chose qui n'arrive tout simplement pas ? Ce résultat déséquilibré n'est pas dû à un manque de femmes capables et ambitieuses. Ce n'est pas non plus le résultat de l'inattention du gouvernement; l'Agence pour l'égalité des chances pour les femmes sur le lieu de travail (EOWA) demande aux entreprises de suivre et de développer des actions pour aborder la parité des genres. Mais quelles que soient les causes profondes de ce mystère, des préjugés culturels involontaires à la simple inertie, une chose est claire : la promotion de femmes plus talentueuses à des postes de direction n'est pas assez élevée dans l'agenda stratégique de la direction. Bien qu'il soit discuté dans la plupart des secteurs, il semble qu'il s'agisse davantage de paroles que d'action et de résultats.
La preuve : Lorsqu'on leur a demandé si les femmes avaient des chances égales d'être promues à des postes de direction ou de direction, seulement environ 20 pour cent des femmes étaient d'accord, avec plus de 50 pour cent des hommes. Ces résultats font partie d'une étude récente de Bain & Company sur les attitudes australiennes à l'égard de la parité hommes-femmes sur le lieu de travail. Près de 65 % des hommes et des femmes ne voient aucune preuve que leur entreprise a fait de la parité des sexes une priorité visible, tandis que 70 % des deux sexes pensent que leur entreprise n'a pas engagé de ressources significatives dans les initiatives de genre.
Pour comprendre le manque de talents féminins aux niveaux supérieurs des entreprises australiennes, Bain a interrogé plus de 1 200 membres de la communauté des affaires australienne. La majorité étaient des femmes, mais les résultats comprenaient les réponses de plus de 200 hommes. L'enquête a porté sur les cadres supérieurs jusqu'aux employés débutants dans un large éventail d'industries. Il a confirmé certains soupçons, généré quelques surprises et brisé au moins un mythe majeur.
Comme on pouvait s'y attendre, 88 % des femmes interrogées pensent que l'égalité des sexes devrait être un impératif commercial stratégique. Cependant, seulement 67 pour cent des hommes australiens échantillonnés sont d'accord. Pourtant, les hommes australiens sont plus de 1,4 fois plus partisans de la parité hommes-femmes que les hommes nord-américains et européens, par rapport à une enquête mondiale de Bain & Company publiée en janvier 2010. L'un des stéréotypes brisés était l'idée que les femmes ne désirent pas un top job autant que les hommes. Ce n'est pas le cas : le nombre d'hommes et de femmes australiens dans notre enquête qui souhaitaient devenir chefs d'entreprise se situait à quelques points les uns des autres.
En d'autres termes, malgré les aspirations des femmes à des postes de direction, il n'y a pas eu de réels progrès. En effet, les faibles statistiques n'ont pas sensiblement changé depuis plus d'une décennie. Et peu d'Australiennes pensent que leur sort s'améliore. Environ un tiers ont déclaré qu'ils étaient plus optimistes quant aux progrès qu'il y a un an, contre 60 % des hommes. Résumant pour beaucoup, une femme a écrit : « Je pense qu'il y a beaucoup de battage médiatique sur l'égalité des sexes à un niveau supérieur, mais je pense que la réalité... est très différente et la capacité de fournir un salaire égal pour des rôles égaux est limitée. " (Un écart salarial permanent entre hommes et femmes est confirmé séparément par un récent rapport de l'EOWA.)
Le scepticisme des femmes était lié à un manque de progrès sur plusieurs fronts. Cela découlait en partie du manque d'options flexibles pour ramener les femmes sur le marché du travail après avoir eu des enfants. Et une fois de retour au travail, les femmes disent qu'il n'y a pas assez de moyens créatifs pour leur permettre d'équilibrer les responsabilités familiales et professionnelles.
Bien que les hommes et les femmes disent également qu'ils sont prêts à faire des sacrifices de carrière pour subvenir aux besoins de leur conjoint ou élever une famille, les femmes sont encore beaucoup plus susceptibles de le faire. En effet, alors que quelque 76 pour cent des hommes interrogés ont déclaré avoir des conjoints qui feraient des sacrifices pour eux, seulement 48 pour cent des femmes ont ressenti la même chose.
Dans quelle mesure la parité hommes-femmes est-elle vraiment importante pour la haute direction ? Quelque 59 % des hommes pensent que leurs chefs d'entreprise le prennent au sérieux, mais seulement 35 % des femmes disent la même chose. En a écrit un : « Dans notre entreprise, nous avons l'excellence en matière de programmes : des programmes, des pratiques et des politiques de premier ordre. Mais la réalité est qu'il y a un désintérêt à peine déguisé au niveau de l'équipe de direction. Il n'y a aucune conséquence, financière ou autre, pour mauvaise performance en matière de parité entre les sexes."
En fait, il y a des conséquences, graves. Cela commence par le coût gaspillé de l'embauche, de la formation et du développement continus de femmes talentueuses qui finissent par quitter l'entreprise. Ce qui soulève la question, si le talent n'a pas d'étiquette de genre, pourquoi les entreprises continuent-elles de restreindre involontairement les carrières de leurs employées ? Avec la reprise de l'économie mondiale, les équipes de direction devront se concentrer davantage sur la recherche et le maintien des meilleurs employés (hommes et femmes) en tant que moyen essentiel pour obtenir un avantage concurrentiel. Au-delà de l'accès à un vivier de talents plus large, la parité hommes-femmes reconnaît que les entreprises plus diversifiées réussissent bien mieux financièrement car elles répondent plus efficacement aux besoins d'une clientèle de plus en plus diversifiée.
En fait, selon une étude des entreprises Fortune 500, celles avec la plus forte représentation de femmes dans les postes de direction avaient des performances financières supérieures de 35 % à celles des entreprises avec la plus faible représentation de femmes aux postes clés. De plus, selon l'organisation Women's Network Australia, les femmes prennent ou influencent 80 pour cent de toutes les décisions d'achat. Les entreprises favorables aux femmes retiennent également les jeunes employés les plus créatifs et les plus talentueux d'aujourd'hui des deux sexes, qui attendent de leurs employeurs qu'ils soient des leaders du changement social.
À notre avis, trois inhibiteurs majeurs bloquent le chemin : pas assez de leadership visible et engagé ; barrières culturelles involontaires; et le sous-investissement dans la gestion durable du changement.
I. La nécessité de faire preuve d'un réel engagement
Les hommes australiens peuvent être presque aussi convaincus des avantages de la parité des sexes que les femmes. Mais, lorsqu'on leur a demandé si la parité entre les sexes devait être un objectif spécifique pour leur organisation, 88 pour cent des femmes ont répondu oui, tandis que seulement 67 pour cent des hommes étaient d'accord.
David Thodey, PDG du géant des télécommunications Telstra, n'a pas besoin d'être convaincu. Thodey, qui est également président du Conseil de la diversité de Telstra, explique ainsi : « Avoir une équipe diversifiée et talentueuse de personnes dans l'ensemble de Telstra est essentiel à notre succès. La diversité des idées, du genre, de l'origine, de la culture et de innovation."
Comme le proclame le site Web de l'entreprise, « nos femmes sont mises au défi de prendre le contrôle de leur propre développement et de leur réussite professionnelle » grâce à un programme de mentorat ciblé. Le module d'autoformation explore des questions d'avancement telles que la « marque personnelle », la visibilité, la planification de carrière, la négociation et la flexibilité entre le travail et la vie personnelle. Cette année, Telstra est devenue la première entreprise australienne à remporter le Catalyst Award, un prix international annuel pour les initiatives qui soutiennent et font progresser les femmes dans les affaires.
Parmi les raisons pour lesquelles Telstra a gagné : Au cours des trois dernières années, le pourcentage de femmes occupant des postes de direction chez Telstra est passé de 29 % à 41 %. Dans le même temps, la proportion de mandataires sociaux parmi les femmes est passée de 31 % à 35 %. Au sommet de la pyramide, le pourcentage de femmes occupant des postes de direction est passé d'à peine 6 % à 31 %.
Un tel engagement visible du PDG est essentiel. Comme l'a exprimé une femme interrogée : « Je pense que les hauts dirigeants commencent à comprendre intellectuellement que la parité entre les sexes n'est pas seulement la bonne chose à faire, mais qu'elle peut également générer des résultats commerciaux... mais nous n'avons pas encore gagné leur cœur et C'est frustrant, mais le bruit semble devenir de plus en plus fort et il y a de l'espoir que nous atteindrons bientôt un point critique."
Le temps nous le dira, mais une conclusion encourageante de l'enquête Bain est que plus les hommes sont élevés dans l'organisation, plus ils sont convaincus de la nécessité de faire de la parité hommes-femmes une réalité. Bien qu'il soit constant à près de 90 % pour tous les niveaux de femmes interrogées, il passe de 56 % des employés masculins de niveau junior à 58 % des cadres et à 73 % des cadres masculins. Cela suggère que les dirigeants masculins commencent à voir la nécessité de la parité entre les sexes pour le bien de l'organisation.
En d'autres termes, les dirigeants masculins responsables des résultats deviennent des croyants lorsqu'ils apprennent que la parité entre les sexes offre vraiment une meilleure performance d'entreprise. L'implication pour les entreprises : elles doivent faire un meilleur travail pour éduquer tous les employés sur l'importance de l'égalité des genres en fin de compte dans le cadre de la formation de leaders.
II. Abaisser les barrières culturelles
Mais alors que nous explorons le cœur du mystère de la raison pour laquelle le nombre de femmes dans les entreprises chute fortement aux rangs supérieurs, nous voyons des croyances constamment polarisées. Aujourd'hui, les femmes voient la question au premier plan, mais les hommes généralement moins. Et peut-être parce que la plupart des équipes de direction sont majoritairement masculines, l'invisibilité relative des problèmes pour eux a pour effet de rendre les femmes pratiquement invisibles dans les postes les plus élevés. Pour créer une culture qui reconnaît vraiment et tire parti des différences entre les hommes et les femmes, les dirigeants masculins doivent envoyer un message clair selon lequel la parité des sexes est importante pour eux. Ils doivent également mettre fin aux comportements de l'entreprise qui marginalisent les femmes et inculquer aux gens des pratiques qui ressemblent davantage à l'égalité des chances pour les employés. D'après les résultats de l'enquête, la plupart des entreprises ont encore beaucoup de travail à faire dans ces domaines.
Nous avons demandé aux gens de répondre à la déclaration suivante : « Les hommes et les femmes qualifiés de mon entreprise ont les mêmes chances d'être recrutés, promus selon le même calendrier et nommés à des postes de direction ou de gouvernance clés. » Non seulement les réponses différaient largement selon le sexe, mais elles étaient plus pessimistes que dans d'autres parties du monde. En un mot, les perceptions étaient que plus le titre était élevé, moins les femmes étaient susceptibles de recevoir un traitement égal en essayant d'obtenir ces postes.
Fait intéressant, les répondants hommes et femmes étaient tous deux susceptibles de percevoir des règles du jeu équitables pour les postes de niveau d'entrée. Cela reflète non seulement la réalité des statistiques de l'emploi en Australie, mais un accord tacite sur la qualité élevée du talent et de l'ambition des femmes. Mais à mesure que les titres d'emploi deviennent plus anciens, l'écart de perception s'élargit. C'était une question simple : les postes de direction sont-ils pour la plupart inaccessibles aux femmes ?
L'enquête met en évidence cet écart grandissant. Seulement 21 pour cent des femmes interrogées pensaient qu'elles avaient des chances égales d'être promues à des postes de direction, et 53 pour cent des hommes étaient d'accord avec eux. Pourtant, en ce qui concerne les aspirations professionnelles, l'enquête montre que les hommes et les femmes australiens sont pratiquement les mêmes dans leur désir d'occuper les meilleurs emplois. Les hommes et les femmes croient également que l'un ou l'autre sexe peut être le principal générateur de revenus. Cependant, une grande variation est apparue dans les perceptions concernant qui peut être le principal responsable de la garde des enfants. Seuls 68 pour cent des hommes pensent qu'ils peuvent être aussi bons en tant que soignants, pourtant 85 pour cent des femmes pensent que les hommes pourraient être des soignants tout aussi compétents.
L'inférence pour les entreprises est évidente. S'ils veulent vraiment que des femmes occupent des postes à responsabilité, ils doivent accepter que les carrières des femmes prennent souvent une trajectoire différente, principalement en raison des enfants, puis introduire suffisamment de flexibilité dans le travail quotidien et les cheminements de carrière pour garantir que les femmes puissent revenir après l'accouchement, et rester. De plus, si nous évoluons vers une société où les hommes et les femmes partagent les principales responsabilités en matière de soins, les entreprises doivent s'assurer que les options de travail flexibles sont tout aussi appropriées et disponibles pour les hommes.
Mais lever les barrières culturelles va bien au-delà de l'adoption de nouveaux modèles de travail pour les parents. Comme nous l'ont dit plusieurs responsables des ressources humaines de l'ASX100 en réponse à cette enquête, le changement doit également concerner les comportements individuels et les processus des personnes. De toute évidence, aucune entreprise ne peut tolérer des styles agressifs, hypercritiques et intimidants, ou une conduite inappropriée. Les ramifications des processus humains actuels, ou la « façon dont les choses sont faites ici », sont moins comprises.
Ceux-ci nécessitent un réexamen approfondi et un engagement à long terme visant à éliminer les préjugés culturels involontaires. Le résultat en vaut la peine : développer et promouvoir des femmes à haut potentiel à des postes de direction en nombre suffisamment significatif pour augmenter les résultats. De par sa nature même, ce genre d'entreprise doit être mené d'en haut.
III. Approche persistante de la gestion du changement
Alors, que faudra-t-il pour remettre les femmes talentueuses d'Australie à leur juste place ? Comme pour toute autre opportunité commerciale nécessitant des changements importants, le succès nécessite cinq éléments essentiels : un leadership exceptionnel ; un diagnostic factuel ; des initiatives réalistes et réalisables ; un financement et des ressources adéquats; et les bonnes mesures pour suivre les progrès.
Le leadership l'emporte sur tout le reste. Comme l'a écrit un répondant : « Le soutien visible du PDG et de l'équipe fait de la diversité une priorité stratégique clé. Vous devez vous assurer de sélectionner les meilleurs talents disponibles, tous. » Moins de 40 % des personnes interrogées, hommes et femmes confondus, pensent que l'équipe de direction de leur organisation considère que la parité entre les sexes est un impératif.
De même, moins de 40 pour cent pensaient que leurs lieux de travail en avaient fait une priorité visible ou avaient engagé des ressources suffisantes pour y parvenir. Lorsqu'on leur a demandé quelles actions démontraient l'engagement du leadership, la réponse la plus courante des hommes et des femmes était « les nominations de femmes » (84 % et 86 %, respectivement). Une action que les dirigeants peuvent prendre instantanément est de s'assurer que les RH fournissent les noms de l'homme et de la femme les plus talentueux pour les promotions et les rôles de leadership. Ils peuvent également exiger des recruteurs qu'ils incluent des candidates dans toutes les réponses de recherche. Et, ils peuvent nommer des femmes dans des projets spéciaux très visibles pour améliorer leur visibilité et leur exposition. Tous envoient un message puissant sur l'élimination des obstacles involontaires au développement de carrière des femmes talentueuses.
Pour résoudre le problème à long terme, les dirigeants doivent comprendre les causes profondes. Cela signifie un engagement direct avec les employés. Nos personnes interrogées affirment que très peu d'entreprises aujourd'hui demandent même à leurs employés des commentaires sur les solutions en matière de parité hommes-femmes. Où les intentions de parité entre les sexes s'effondrent-elles? Pourquoi? Comment? Les entreprises doivent déployer des efforts pour obtenir les faits et comprendre la nature spécifique du problème.
Par exemple, comment les entreprises peuvent-elles fidéliser les femmes talentueuses ? Comment peuvent-ils aider les femmes à naviguer dans les circonstances changeantes de leur vie et à rester engagées dans leur carrière ? Le diable est dans les détails et tout commence par l'engagement du PDG. Les entreprises doivent suivre leur mixité au fil du temps pour identifier les domaines problématiques et prédire comment la proportion de femmes occupant des postes de direction pourrait changer si ceux-ci étaient spécifiquement abordés. Par exemple, Chief Executive Women (CEW), une organisation de près de 200 dirigeants à travers l'Australie, propose The CEO Toolkit. De nombreuses entreprises ASX utilisent le diagnostic pour explorer les décisions de nomination et de recrutement, la culture organisationnelle, l'équité salariale et la gestion des talents.
L'étape suivante consiste à transformer les conclusions des employés en mesures, cibles, actions et objectifs précis dans le temps. Cela va bien au-delà du suivi de la mixité des genres, ou même de la mixité des genres pour chaque niveau de gestion, un exercice de dénombrement que 61 % des personnes interrogées pensent que leur entreprise le fait déjà. Les entreprises doivent plutôt approfondir des facteurs aussi complexes que les effets de l'équité salariale sur les performances et le développement de carrière d'une personne qui travaille à temps partiel. Aujourd'hui, les systèmes RH de nombreuses entreprises ne permettent même pas le suivi par sexe, encore moins des mesures complexes concernant les délais de promotion ou l'identification des talents. Un changement significatif ne peut se produire que si les entreprises mesurent les bonnes choses. Il n'y a rien de nouveau dans ce qui se passe finalement. Les entreprises savent déjà comment exécuter avec succès des programmes de gestion du changement.
Ils le font tout le temps lors des lancements de produits décisifs. Leur succès même repose sur la réalisation d'initiatives axées sur la performance. La tâche consiste donc maintenant à appliquer ces mêmes compétences à la parité hommes-femmes, en reconnaissant qu'il s'agit d'un ingrédient essentiel pour la croissance dans un monde où les talents sont limités. Faire passer une organisation à travers ces étapes nécessite un leadership constant. Comme Carlos Ghosn, chef de l'Alliance Renault-Nissan, l'a récemment déclaré lors d'une table ronde du Forum économique mondial 2010 sur la mise en pratique de la parité : « Nous devons expliquer pourquoi la promotion de la mixité est bonne pour les affaires. Nous devons montrer l'exemple. Et nous nécessité d'ancrer la parité dans les processus de base d'embauche, d'évaluation et de planification de la relève."

Londres: des taxis volants ?

Halo continue d'être formé à partir de la dernière acquisition du groupe de fournisseurs d'hélicoptères, Halo Aviation et AAG (Associated Aircraft Group), hélicoptère ce qui en fait le principal fournisseur de voyages en hélicoptère de haute qualité au Royaume-Uni et aux États-Unis. Il peut offrir des expériences d'aviation « porte-à-porte » élégantes aux clients des sociétés membres de la famille Directional Aviation, telles que PrivateFly. Halo est déjà une centrale électrique de mobilité directe et fournit également à notre groupe en utilisant la base de votre entreprise du service eVTOL (décollage et atterrissage directs électriques). À cet effet, Halo a annoncé aujourd'hui avoir passé une commande ferme de 200 voitures Eve City Air Mobility, ce qui en fait le client de lancement mondial de ce nouvel avion passionnant. L'avion eVTOL est livré avec une date de livraison prévue en 2026, avec 100 des véhicules configurés pour être utilisés pour les procédures aux États-Unis et 100 au Royaume-Uni. EVTOL est vraiment un marché qui se développe rapidement, en réponse à une concentration accrue sur la durabilité et la mobilité directe. La commande d'Halo le détermine comme partenaire de lancement d'Eve et positionne Eve, une entreprise indépendante formée par Embraer, en tant que leader mondial. Kenneth C. Ricci, directeur de Directional Aviation, a déclaré : « Réunir deux sociétés, qui sont les principaux fournisseurs de services de transport direct et de mobilité urbaine sur 2 des marchés les plus élémentaires, créera un système de mobilité directe phénoménal. En plus de mettre cet achat pour un développement révolutionnaire de la mobilité urbaine, nous avançons vers des déplacements sûrs, efficaces et durables dans et entre nos zones métropolitaines. La mobilité en atmosphère urbaine eVTOL est la plus grande chance, ainsi que le plus grand obstacle, que j'ai vu au cours de mes 4 décennies dans l'aviation, et Eve est bien placée pour en faire une réalité ». Eve combine un état d'esprit de start-up avec les 50 ans de connaissances aérospatiales d'Embraer pour relever les défis singuliers du voyage eVTOL. L'entreprise adopte une méthode holistique pour produire un écosystème de flexibilité de l'air en ville qui mélange non seulement les nouvelles technologies aéronautiques, mais également un vaste réseau mondial de services et d'assistance et une solution de gestion des visiteurs à l'atmosphère unique. En plus de fournir un style eVTOL simple et intuitif qui continuera à atteindre des jalons d'amélioration (y compris le premier vol de la simulation d'ingénierie en juillet 2020 et la preuve de concept en octobre 2020), Eve travaille avec Embraer et Atech, une filiale de la Embraer Group, pour mettre en place un système City Atmosphere Traffic Administration (UATM) qui établira la norme en matière de sécurité, d'efficacité et de performance. Eve a également progressé dans l'augmentation verticale au Royaume-Uni via la direction d'un consortium qui nettoie les problèmes réglementaires et opérationnels liés à l'introduction des procédures eVTOL dans le centre de Londres. Eve et Halo collaborent avec la Civil Aviation Power et les régulateurs américains pour réussir la première collaboration internationale de propriétaires d'eVTOL de ce type - un élément essentiel pour créer un véritable écosystème de flexibilité de l'air en ville. La commande d'avions Eve devrait commencer à être livrée en 2026. Pour le moment, Halo continuera d'utiliser ses hélicoptères Leonardo et Sikorsky alors que les avions eVTOL seront progressivement mis en service, fournissant un lien naturel vers une autre ère d'élévation verticale. Avion VTOL, abréviation de Straight Takeoff And Landing Plane, l'un des nombreux aéronefs non conventionnels avec des systèmes d'ailes tournantes, comme l'hélicoptère et l'autogire. Ils pourraient également avoir des systèmes à jets rotatifs capables de décoller verticalement et d'atteindre des zones qui ne dépassent que légèrement la taille globale de l'avion.

La dictature et la technologie

Lors des élections en Iran le mois dernier, la populaire application de conversation sonore Clubhouse a rencontré un visiteur, le ministre des Affaires étrangères du pays, Mohammad Javad Zarif. Des milliers d'Iraniens se sont rassemblés sur l'application sur invitation uniquement pour connaître l'une des personnalités politiques les plus importantes du pays et parler pendant de nombreuses heures. Simultanément, les applications de médias sociaux comme Youtube et Instagram étaient pleines de discussions concernant les prochaines élections. Sur les applications de messagerie en ligne cryptées comme Telegram et WhatsApp, des discussions beaucoup plus critiques avaient lieu et des militants anti-régime s'organisaient. Ces ressources numériques autonomisaient les militants, à l'extérieur et à l'intérieur du pays, et offraient aux citoyens une fenêtre sur le fonctionnement du gouvernement fédéral ainsi que sur les points de vue non filtrés d'autres personnes. Cependant, le gouvernement fédéral scrutait à nouveau. En même temps que l'activité politique était florissante, quelqu'un à l'intérieur de l'Iran dirigeait un énorme programme de surveillance en ligne, dans le plus grand secret. En juin, Kaspersky, une entreprise de cybersécurité et de logiciels, a annoncé avoir découvert une campagne de marketing de cyberespionnage avancée contre des citoyens iraniens. Le public, que les chercheurs ont surnommé "Ferocious Kitten", ciblait spécifiquement les dissidents anti-gouvernementaux et a eu l'occasion d'infecter des téléphones et des systèmes informatiques et de capturer des photographies, des mots de passe et des frappes. La campagne avait fonctionné à l'insu pendant six ans. Kaspersky n'a pas directement pointé du doigt le gouvernement fédéral iranien, mais l'efficace Corps des gardiens de la révolution islamique peut diriger des cyberespions et s'est avéré apte à développer des outils de surveillance. Les cibles de "Ferocious Kitten" semblaient être ces agressifs envers le régime - précisément ceux qui utilisent d'autres outils électroniques pour s'organiser avant les élections. C'est en fait le défi gouvernemental de l'ère électronique. Au fur et à mesure que de nouveaux systèmes en croissance se sont multipliés, ils ont peut-être motivé des personnes et des communautés. Simultanément, ils ont remis d'énormes capacités aux États et à quelques entreprises privées. Au sein de l'industrie gouvernementale, cette tension est particulièrement sévère - certainement, cela ressemble beaucoup plus à une compétition de mains gouvernementales, mais avec la plupart de la nouvelle stratégie technique étant donnée au côté qui exerce déjà un pouvoir immense. Des outils numériques comme les applications de messagerie cryptées Telegram, WhatsApp et Transmission ont donné aux militants la possibilité de s'organiser et de se connecter en secret, aux yeux des autorités gouvernementales répressives. Les systèmes numériques privés leur permettent de dissimuler leurs empreintes sur Internet. Ailleurs, de petites organisations utilisent le pouvoir de l'intelligence synthétique pour parcourir les archives vidéo à la recherche de preuves d'atteintes aux droits de l'homme. À Berlin, dans le même contexte que l'entreprise de renseignement open source Bellingcat, une équipe appelée Mnemonic recueille de vastes archives de preuves numériques d'atrocités syriennes, qui peuvent s'avérer utiles pour des poursuites à long terme. Dans le même temps, les réclamations et les entreprises personnelles qui fonctionnent étroitement avec les réclamations ont acquis d'immenses armes techniques à l'ère numérique. Les réclamations ont les technologies pour identifier les voix et les visages, et même la façon dont les individus marchent, pas seulement de près, par exemple dans les aéroports internationaux, mais sur de grandes distances et dans des foules de personnes. Ils peuvent surveiller les dissidents, sur Internet et dans le monde réel, les surveiller, entendre leurs appels téléphoniques, lire des informations et voler des vidéos personnelles pour le chantage - même en changeant subrepticement sur les téléphones pour documenter l'ignorance. L'intellect artificiel peut analyser de grandes quantités de données pour extraire des phrases particulières dans le contenu textuel et même utiliser la probabilité numérique pour prédire ce que les gens pourraient faire. Parce que les dernières révélations montrent que le logiciel "Pegasus" créé par Israël a été utilisé pour pirater les smartphones de correspondants, de personnes en politique et de militants des droits de l'homme, cette technologie est discutée et échangée. Tout comme le chaton féroce d'Iran, Pegasus a couru pendant des années en secret. Le butin de l'ère numérique ne se partage pas de manière symétrique. Un côté devient plus fort chaque jour. Cette asymétrie fondamentale des avantages de la technologie s'ajoute à l'asymétrie déjà naturelle du pouvoir dans les revendications des pays, dans ce que les gouvernements disposent déjà des ressources traditionnelles de gestion, dans la police, les tribunaux et l'armée. S'il apparaît que l'ère numérique a affaibli les pouvoirs publics, et surtout les pouvoirs publics répressifs, ce qui n'est qu'une illusion. En effet, l'énorme effusion de pouvoir populaire du printemps arabe, facilitée par la technologie, a fait s'effondrer de longs régimes puissants. Mais comme le montrent la Syrie, et maintenant la Tunisie, le pouvoir inhérent des autorités gouvernementales de contrôler les armées et les lois leur permet de faire reculer.

L’hypocrisie de la fiscalité verte

Retrouver Lisbonne

Située dans l'ouest traditionnel du Portugal, autour de l'estuaire du Tage (Tejo), Lisbonne est la capitale la plus occidentale des pays d'Europe continentale et sert de port principal, de plus grande ville et de centre commercial, gouvernemental et touristique du pays. Le titre de la ville est une modification de l'historique Olisipo (Ulyssipo), et sa fondation continue d'être attribuée à l'héritage d'Ulysse (Ulysse), le héros de l'Odyssée d'Homère ; à Elisée, censé être un petit-fils du patriarche hébreu Abraham; et, de façon plus crédible, aux colons phéniciens. Lisbonne doit son importance historique à son port entièrement naturel, probablement le plus magnifique au monde. Autrefois un avant-poste éloigné sur ce qui était considéré comme la face la plus éloignée de la planète connue, Lisbonne s'était reconnue comme un centre d'opérations pour l'exploration portugaise au XVe siècle. Le centre-ville a été détruit par un tremblement de terre en 1755 mais a été reconstruit à partir du marquês de Pombal. Cette ville maritime aux maisons multicolores et aux parcs et jardins élégants n'est pas la capitale de l'immense empire d'outre-mer. Elle a été reconstruite en tant que ville moderne animée. En fait, Lisbonne a été désignée ville européenne de tradition en 1994, et en 1998, elle a géré le World's Reasonable (Expo '98). Cet événement a lancé le plus grand projet de rénovation de la ville en raison de la reconstruction qui a suivi le tremblement de terre de 1755, y compris la construction du pont combiné rail-route Vasco da Gama ainsi que d'autres améliorations substantielles de l'infrastructure de transport de la ville. La foire a également été le principal catalyseur de votre construction sur le Tage d'un océanarium, de marinas, d'hôtels, de bâtiments industriels et de lieux de divertissement. Malgré la modernisation, Lisbonne conserve à bien des égards l'air d'une ville du XIXe siècle. Les varinas (vendeurs de poisson) qui arpentent les rues vêtues de longues jupes noires ont pourtant leurs marchandises dans des paniers sur la tête. Les navires s'amarrent aux quais où le tintement des chariots se mêle aux klaxons des navires. À l'aube, les bateaux de pêche versent un acompte sur leurs prises pour une vente aux enchères bruyante avec les propriétaires de magasins de Lisbonne pendant que les vendeurs de poisson attendent pour remplir les paniers qu'ils colportent sur les routes. Plus à l'intérieur des terres, le marché des fruits de mer ouvre la voie au marché des légumes et des fruits tout aussi coloré et bruyant. Le port de Lisbonne garde une intimité avec sa ville qui était typique à l'époque d'avant la vapeur. Au milieu des cargos, des navires de guerre, des paquebots de croisière de luxe et des ferries, voyage entreprise Lisbonne une note pittoresque est frappée par les fragatas d'origine phénicienne ; ces bateaux en forme de croissant avec leurs superbes coques sombres et leurs voiles roses effectuent encore la majorité des allègements du port. Les contours généraux de la ville restent tels qu'ils l'ont été pendant des centaines d'années. Lisbonne continue d'être une ville de balcons et de vues. Certaines des plus frappantes de la deuxième option peuvent être vues depuis les miradouros, les terrasses maintenues de la municipalité sur sept de leurs coteaux. (Beaucoup de Lisboètes, comme on appelle les habitants de Lisbonne, déclarent que leur ville possède 7 collines traditionnelles, comme Rome.) Pendant des siècles, les Lisboètes ont parlé des signes et symptômes d'une affliction qu'ils ressentent comme endémique dans leur ville : la saudade (« mélancolie"), un état d'anxiété tempéré par le fatalisme qui serait démontré dans le fado ("destin"), les airs folkloriques mélodiques mais sérieusement psychologiques que l'on peut encore entendre dans certains restaurants, principalement dans les quartiers historiques d'Alfama et Bairro Alto. Lisbonne est construite en une succession de terrasses dans les pentes d'une gamme de collines peu mobiles qui s'élèvent des institutions bancaires du Tage ainsi que de la Mar de Palha au nord-ouest vers les montagnes de Sintra, dont la couverture de riches forêts méditerranéennes et atlantiques occidentales flore offre une escapade attrayante pour la population de la ville. Certaines parties de la ville diffèrent considérablement en hauteur, en particulier dans les zones les plus matures au bord de l'eau, qui offrent des vues splendides depuis la rivière ainsi que les falaises basses qui bordent la rive sud de la rivière. Un certain nombre de problèmes géologiques traversent Lisbonne et la région environnante, mais, malgré le tremblement de terre dévastateur de 1755, l'exercice sismique s'est limité à de légères secousses depuis le XXe siècle.

Le souffle indien

Il avait fallu une semaine après les résultats des élections organisées par l'Assam le mois dernier pour que le parti Bharatiya Janata mentionne le ministre en chef de l'État. Au sein d'un régime dominé par de nombreux groupes tribaux et culturels, le parti a choisi Himanta Biswa Sarma, un brahmane, plutôt que le titulaire Sarbananda Sonowal, issu d'une petite communauté culturelle assamais. Revenu au pouvoir dans le cerveau d'une alliance triomphante, le BJP a appelé le résultat ce qu'il était vraiment : une consolidation de prêts retentissante des forces pro-hindutva dans un état longtemps connu pour sa politique nationale de jatiyota-terrible-ethnonationalisme. L'exceptionnalisme assamais, basé sur une image de soi d'un peuple intrinsèquement tolérant et laïc non affecté par les impulsions majoritaires du continent, semble avoir mené son programme. Lorsque le BJP est arrivé au pouvoir à l'échelle nationale en 2014, il a senti une simple chance de combiner les hindous juste derrière lui dans un état où environ un tiers de l'électorat est musulman ainsi que la politique nationale de l'altérité et l'anxiété de la grande majorité ont été appréciées pendant sur quatre décennies. Les mêmes conditions ont permis à Sonowal, qui utilisait auparavant l'Asom Gana Parishad local, et à Sarma, un innovateur de longue date du Congrès - tous deux issus de l'ethnonationaliste All Assam Students' Union - de se métamorphoser avec désinvolture en personnes du BJP en politique. MS Prabhakara, un ancien correspondant de l'Assam pour The Hindu, a écrit en 2009 que, essentiellement, « ces mouvements d'ethno-nationalisme ne sont pas différents des mouvements Hindutva qui sont eux aussi animés par la peur et la haine de l'« Autre » » - de Bahiragata, principalement compris comme des « étrangers » d'origine bengali, dans le cas du précédent, ainsi que musulmans dans le cas du second. « D'où, aussi, la tendance au nettoyage ethnique qui est autant un élément fondamental d'une telle affirmation ethno-nationaliste que des mouvements Hindutva. » Les résultats de la sélection révèlent que ces deux idéologies ont finalement fusionné, avec le musulman d'origine bengali, ou Miya, comme l'autre sélectionné. "Compte tenu de l'altérisation de longue date des musulmans en Assam, il est vraiment surprenant à certains égards que la maladie n'ait transformé le safran que ces dernières années", m'a dit récemment Thomas Blom Hansen, un éminent spécialiste de l'hindoutva et de la violence physique communautaire. «Je pense que cela a beaucoup à voir avec les réseaux assez minces d'activistes RSS à la fois dans l'Assam et au Bengale, historiquement parlant. Cela se transforme maintenant, et rapidement. Avant les sondages, Sarma, comme s'il sortait d'un manuel d'Hindutva, a commencé à faire des déclarations islamophobes. En février, il a déclaré que le BJP n'aurait pas besoin des votes des musulmans d'origine bengali de l'Assam pour remporter les élections. "Ils ont commencé à s'identifier comme Miya", a-t-il déclaré. «Ces soi-disant Miya sont très très communautaires, très vraiment fondamentaux et ils sont généralement impliqués dans diverses activités pour déformer la culture assamais, le vocabulaire assamais. Par conséquent, je ne souhaite pas être député avec leur vote. Sarma a qualifié Badruddin Ajmal, président du All India United Democratic Front, de "peuple ennemi" et a ajouté que "c'est l'étape la plus dangereuse de la politique d'Assam... Pas en tant que personne, mais en tant que symbole des autres, ils sont l'ennemi. À une autre occasion, il a affirmé avoir vu une vidéo sur youtube où Ajmal avait conseillé aux « femmes musulmanes de créer autant d'enfants qu'elles le souhaitent ». Sarma a également demandé que les filles musulmanes soient ou non des « machines à procréer » et a fait des offres pour revoir la délimitation des circonscriptions - implicitement, afin de réduire l'influence électorale des musulmans. Pour expliquer la victoire, l'évaluation post-électorale a largement porté sur des choses telles que les stratégies monétaires populistes du gouvernement BJPled dans sa phrase précédente et sa gestion assez réussie de la situation COVID-19, avec Sarma comme ministre de la Santé. Certains ont même avancé la faible raison pour laquelle le manifeste du BJP empêchait toute mention de l'action pour la citoyenneté (amendement), qui a déclenché des protestations massives à Assam après que le gouvernement fédéral national dirigé par Narendra Modi l'a approuvé en 2019 - ignorant la vérité qu'il s'agit d'un accord conclu, actuellement inscrit dans la loi, le chef national du BJP a promis "sera mis en œuvre dans la lettre et l'état d'esprit". En bref, la plupart des analystes ont tout vérifié sauf la consolidation de prêts hindous et ont délibérément ignoré l'islamophobie que Sarma a contribué à normaliser. Les champions intellectuels de l'exceptionnalisme assamais ont déjà été complices du virage de l'État vers l'Hindutva, avec leurs silences autant que leurs paroles.

Le nouveau tourisme aux Maldives

Vous trouverez quelques endroits où l'on peut surfer directement au large de la plage aux Maldives, ainsi que le montant où l'on peut profiter du luxe à l'état pur lorsque vous n'êtes pas sur ces vagues est encore plus petit. La pause à Vodi Stage, sur la suggestion du sud-ouest de Niyama, est vraiment un gaucher long et moelleux, idéal pour les surfeurs intermédiaires ou les personnes plus expérimentées qui veulent seulement se faufiler et attraper une vague sans problème. Ceux qui se concentrent sur le fait de rester au sec et, à la place, de mouiller leur sifflet peuvent voir le mouvement depuis le Browse Shack, où les bières sont sur des glaçons. Cliquez sur pour voir la collection Niyama n'est pas seulement pour les surfeurs, cependant. Il est en fait composé de deux îles - Play et Chill ¬ - avec un vaste choix de routines et, simplement parce que vous êtes en vacances, des endroits à consommer. Faites de la plongée avec des tortues autour du récif, obtenez le permis de plongée, voyagez sur les vagues en jet-ski, faites une croisière de luxe en dhoni ou soulagez vos muscles fatigués au Drift Spa. Et ce n'est que le début. Tout au long de la journée, nourrissez votre faim au café Tribal d'influence africaine ou entreprenez le teppanyaki à la maison. Cela ne deviendrait pas les Maldives sans un café sous-marin incroyable et Subsix réalisera tous vos fantasmes Aquaman pendant que vous dînez sur du bar poêlé tout en regardant les murènes apparaître du corail. En ce qui concerne l'hébergement, les bains extérieurs, les piscines de plongée, les lieux de détente et les intérieurs contemporains n'enlèvent pas grand-chose à votre mer scintillante à quelques mètres seulement. Si vous vous faites vraiment plaisir, passez à l'un des bungalows sur pilotis, chacun utilisant sa propre terrasse extérieure ensoleillée et sa piscine. En plus de la pause sur le rivage de Vodi, les manuels de surf peuvent vous mettre, vous et vos panneaux, à l'intérieur d'un hors-bord et vous emmener aux récifs smashs Kasabu et Hocus Pocus, à seulement cinq et 10 minutes respectivement. Les îles s'étendent sur plus de 510 miles (820 km) du nord au sud et 80 kilomètres (130 km) d'est en ouest. L'atoll le plus au nord est à environ 370 miles (600 km) au sud-sud-ouest du continent indien, et la zone centrale, comme la capitale de l'île tropicale de Men (Male'), est à environ 400 kilomètres (645 km) au sud-ouest de Sri Lanka. Les îles Maldives sont une série d'atolls coralliens développés à partir des couronnes du réseau historique de pics de montagnes volcaniques immergés. Toutes les îles sont basses, les meilleurs hôtels du monde aucune n'augmente à plus de 1,8 mètre (6 pieds) du degré de la mer mentionné précédemment. Les barrières de corail protègent les îles des effets néfastes des moussons. La période des pluies, de mai à août, est apportée par la mousson du sud-ouest ; de décembre à mars, la mousson du nord-est apporte des vents secs et modérés. La température moyenne annuelle varie de 76 à 86 °F (24 à 30 °C). Les précipitations sont en moyenne d'environ 84 en . (2 130 mm) chaque année. Les atolls ont des plages de sable fin, des lagons et un développement luxuriant de cocotiers, ainsi que des arbres et arbustes à pain et des buissons tropicaux. Les fruits de mer abondent dans les récifs, les lagons et les mers jouxtant les îles ; les tortues marines sont capturées pour leur alimentation et pour leur huile essentielle, une médecine conventionnelle. L'industrie du tourisme, bien qu'inexistante avant 1972, sous-tend l'industrie de l'assistance. Chaque année, plus de 1,5 mille touristes se rendent aux Maldives. Ses plus de 130 îles de villégiature comprennent des marques d'hôtels haut de gamme, ainsi que sa géographie marine offrant des possibilités de sports aquatiques et de plongée distinctes ainsi que des hôtels sous-marins, des restaurants et des spas de santé. Au milieu des années 2010, le secteur des services prenait en compte les 4 cinquièmes du PIB du pays. La croissance rapide du secteur des voyages et des loisirs a laissé son empreinte sur le marché du travail, qui a connu une évolution remarquable de l'agriculture vers des solutions. Dans une certaine mesure, en raison d'un encadrement insuffisant de la population en général, plusieurs travailleurs étrangers originaires de pays d'Asie du Sud fournissent les compétences nécessaires pour aider à développer les entreprises.

Le changement de la théorie de Saint Thomas d’Aquin

Il a été créé dans le château de sa famille, le plus jeune enfant d'Add up Landulf of Aquino et Donna Theodora, eux-mêmes ayant des contacts avec la noblesse normande. Son éducation a commencé à l'âge de cinq ans, lorsqu'il a été amené à l'abbaye de Monte Cassino, et s'est poursuivie dans ce qui pourrait finalement devenir le Collège de Naples. Un jeune dévot C'est ici que l'adolescent d'Aquin est devenu intoxiqué par les Dominicains, et lorsque ses nobles proches ont découvert que leur enfant était sur le point de signer avec la fraternité, sa mère scandalisée a envoyé ses vieux frères à Naples avec ou- ders de l'enlever, le but étant de le porter jusqu'à ce qu'il remarque la raison. Il a été maintenu prisonnier dans le château de la maison plus d'une fois par an. Utilisant une occasion, ses frères ont livré une prostituée dans son espace à l'intérieur d'un tout dernier travail dans le besoin pour se débarrasser de ses soins. Néanmoins, Thomas d'Aquin l'a chassée avec une colle enflammée à travers la flamme. Sa famille a fini par désespérer et a cédé. Aquinas a gagné sa liberté et a rejoint la transaction. En 1252, il se rend à Paris et commence à s'entraîner. À un moment donné, il a obtenu une chaire à la Faculté de théologie de l'Université ou du collège de Paris. Il a mis le reste de son style de vie en relocalisant entre des institutions découvertes en France et en France, tout en produisant un ensemble d'emplois vraiment volumineux - des millions et des millions de mandats - encore plus de commentaires - dans un poste compte tenu de sa courte vie. Il a demandé à 4 secrétaires de se faire dicter: à cause de sa productivité étonnamment élevée, de son écriture prétendument épouvantable, ou pour tous les deux. Le torrent de termes a cessé de façon inattendue, néanmoins, quand il a eu ce qu'il a pris pour devenir une expérience pratique spirituelle au cours de la messe. `` Tout ce que j'ai écrit me semble généralement comme de la paille '', a-t-il dit, `` par rapport à ce qui a été maintenant exposé à mon avis. '' Quelques mois plus tard, en chemin vers un conseil de chapelle, il a été frappé à l'esprit par un plus de division suspendue. Il est décédé peu de temps après. Sa production massive était en partie le résultat de sa force intellectuelle et en partie pendant qu'il existait dans des occasions remarquablement provocantes. Les fonctions récemment vécues par Aristote reviennent à être proposées du côté occidental, parfois accompagnées de commentaires hérétiques mais persuasifs créés par des penseurs non chrétiens de la stature d'Averroès. Dans cet article se trouvaient des croyants peu croyants, pensant correctement, qui arrivaient à des résultats apparemment en désaccord avec l'instruction chrétienne. Le cœur et l'âme, affirmaient-ils, ne sont pas immortels; l'univers n'avait pas été commencé par une seule action imaginative divine, mais il est disponible éternellement; Le Seigneur n'est conscient que de lui-même, pas de nous. Bien que certains, à l'époque, se soient contentés de démontrer simplement qu'Aristote et ses commentateurs devaient être incorrects, Thomas d'Aquin a rédigé 12 commentaires sur la doctrine aristotélicienne, combattant ce qu'Aristote acquérait à un moment donné comme la réalité partielle.

Payer les gens pour ne pas comettre de crime

Comment incitez-vous les gens à arrêter de faire quelque chose? Si vous êtes économiste, vous pourriez essayer de les payer pour arrêter. C'est exactement ce que la ville de Richmond, en Californie, a fait pour réduire les crimes violents. Jusqu'à présent, la ville a eu du succès avec ce programme - à tel point que d'autres villes envisagent de l'adopter. L'idée semble folle et semble être une insulte aux citoyens qui travaillent dur et respectueux des lois. Il y a des raisons de penser que cela pourrait être un désastre. Mais il y a au moins une raison pour laquelle cela pourrait fonctionner.
Le programme de Richmond identifie les résidents locaux les plus susceptibles de commettre des crimes violents et leur verse jusqu'à 1 000 $ par mois pour participer à un programme spécial. Les Peace Fellows », comme l'appellent les participants, doivent assister à des séances de thérapie de groupe et travailler avec des mentors pour élaborer des plans pour leur vie.
Le programme de Richmond n'a pas été rigoureusement évalué. Nous savons que la violence armée dans la ville a considérablement diminué après l'adoption du programme, ce qui rend les bourses de la paix plus rentables. Mais cette corrélation n'implique pas de causalité - ce pourrait être juste une coïncidence. Richmond a changé beaucoup de politiques au cours de cette période. Sans groupe témoin - des délinquants probables tout comme les Peace Fellows qui n'ont pas participé au programme - il est impossible de dire dans quelle mesure, le cas échéant, la baisse des crimes violents était due aux Peace Fellowships.
Si le vieil adage selon lequel le crime ne paie pas est vrai, alors vous pourriez penser que les futurs boursiers de la paix ont déjà des incitations pour éviter le crime, et pourtant les ignorer. Comment plus d'incitations pourraient-elles aider? Le crime est tentant car il offre une récompense immédiate, tandis que ses coûts et ses risques sont à long terme. Le programme de Richmond combat le feu avec le feu, offrant une récompense immédiate pour éviter le crime.
D'autres programmes partagent cette structure et ont été rigoureusement évalués. Parfois, ces programmes réussissent, mais souvent l'incitation financière n'a aucun effet sur le comportement. Ce n'est pas un grand résultat, mais ce n'est pas le pire des cas. Le pire des cas serait que les incitations conduisent effectivement à davantage de mauvais comportements. Et cela pourrait bien se produire avec un programme de bourses de paix.
Rappelons que le programme Richmond rémunère les délinquants susceptibles (que la ville définit comme des personnes soupçonnées de violences antérieures) de ne pas commettre de délit. Cela incite les contrevenants probables à ne pas commettre de délit, ce qui est bien. Mais cela crée également une incitation à blesser les autres afin que la ville vous qualifie de délinquant probable »et vous propose de vous payer pour arrêter. Cela n'amènera pas tout le monde à agir violemment, bien sûr, mais pour les personnes qui se débattent et ne voient pas d'autres opportunités d'améliorer leur situation, cela pourrait les pousser dans cette direction.
De plus, il est prouvé que payer les gens pour faire quelque chose réduit leur motivation intrinsèque. Cela change l'histoire que nous nous racontons sur la raison pour laquelle nous faisons quelque chose de Je fais ça parce que j'aime ça "ou c'est bon pour moi" en Je fais ça pour l'argent. " Une fois les paiements arrêtés, les gens sont moins intéressés à poursuivre ce comportement qu'avant le paiement était une option. Cela suggère que payer des criminels pour obéir à la loi pourrait se retourner contre eux: certaines personnes qui n'auraient pas commis de crime autrement penseront maintenant, pourquoi éviter les ennuis si personne ne me paie pour cela? Le problème est que nous ne savons peut-être pas que cela se produit avant la fin du programme et l'arrêt des paiements.
Alors, cela signifie-t-il que nous devrions considérer le succès de Richmond comme un coup de chance et abandonner cette approche? Pas nécessairement.
Une condition clé de la bourse de paix est la participation à des programmes de thérapie de groupe et de mentorat. Cela indique une manière dont le programme pourrait être efficace.

Il existe un autre programme, intitulé Becoming a Man »(BAM), qui enseigne aux adolescents à risque des compétences telles que le contrôle des impulsions et la résolution des conflits, et aide les élèves à prendre de meilleures décisions dans des situations sociales. Cette approche consistant à utiliser des techniques pratiques de résolution de problèmes pour modifier les modèles de comportement et la pensée est connue sous le nom de thérapie cognitivo-comportementale (TCC). CBT est un travail difficile, mais apparemment utile. L'Université de Chicago Crime Lab a évalué rigoureusement BAM et a constaté que le programme réduisait les taux d'arrestation des participants et augmentait les taux d'obtention du diplôme d'études secondaires. Les effets ont été importants et ont duré longtemps après la fin du programme.
Le BAM a été évalué dans les établissements scolaires et les centres de détention pour mineurs, où la présence était obligatoire. Si nous voulons apporter la TCC à d'autres populations à risque, nous avons besoin que les gens participent volontairement. Richmond a peut-être trouvé un moyen, avec ses bourses de recherche pour la paix, d'amener des individus ciblés à s'engager volontairement avec CBT assez longtemps pour faire une différence.
Payer les gens juste pour obéir à la loi pourrait aggraver les choses. Être considéré comme un délinquant probable devient un prix, et dès que l'argent s'arrête, il en va de même du bon comportement. Au lieu de cela, nous devrions utiliser des incitations financières pour favoriser une vie de bonnes habitudes. C'est une tâche difficile, mais ce n'est peut-être pas impossible.

Immunité collective, comme en Suède

Des experts de l'Université de Nottingham et de l'Université de Stockholm ont créé une conception numérique simple qui adopte une toute nouvelle approche pour estimer la forme de l'immunité du troupeau à une maladie infectieuse telle que la pandémie actuelle de COVID-19. Publiée dans Science, la recherche explique que l'immunité collective se produit lorsque de nombreuses personnes au sein d'une communauté deviennent immunisées contre une maladie infectieuse qui empêche la maladie de se propager. Cela peut se produire de deux manières: • par des individus contractant la maladie et accumulant un système immunitaire entièrement naturel • par des individus recevant un vaccin Lorsqu'un grand pourcentage de la population deviendra immunisé contre un problème de santé, la propagation de la maladie ralentit ou prévient et la séquence de transmission est endommagée. Le niveau du système immunitaire du troupeau est défini comme la fraction de la population qui doit devenir la défense contre la distribution de la maladie pour décliner et prévenir lorsque toutes les mesures de sécurité, telles que la distanciation sociale, sont levées. Pour le COVID-19, il est généralement indiqué qu'il s'agit d'environ 60%, une forme dérivée de la petite fraction de la population qui doit absolument être vaccinée (avant une pandémie) pour éviter une grande épidémie. La forme de 60% suppose que chaque individu de la population est également susceptible d'être vacciné, et donc immunisé. Cependant, ce n'est pas le cas si l'immunité résulte de la répartition de la maladie dans une population composée d'individus ayant de nombreux comportements. Le professeur Frank Ball du Collège de Nottingham clarifie; «En utilisant cette nouvelle méthode numérique d'estimation du niveau d'immunité du troupeau à atteindre, nous avons constaté qu'il pourrait être réduit à 43% et que cette réduction est principalement due au niveau d'exercice plutôt qu'à la structure par âge.» Plus les gens sont socialement énergiques, plus ils sont susceptibles d'être infectés que les types moins actifs socialement. En outre, ils sont plus susceptibles d'infecter les individus s'ils s'avèrent infectés. En conséquence, le degré du système immunitaire du troupeau est plus faible lorsque l'immunité est provoquée par la distribution de la maladie que lorsque l'immunité provient de la vaccination.Nos résultats ont des conséquences possibles pour la pandémie actuelle de COVID-19 ainsi que la libération du verrouillage et suggèrent que la variation individuelle (par exemple au niveau de l'activité) est une caractéristique vitale à inclure dans la conception de ce plan manuel. » Des chercheurs du Collège de Nottingham et de l'Université de Stockholm ont mis au point une conception mathématique simple qui adopte une toute nouvelle approche pour estimer la forme de l'immunité du troupeau pour une maladie contagieuse comme la pandémie actuelle de COVID-19. Publiée dans Science, l'étude explique que l'immunité collective a lieu lorsque de nombreuses personnes dans un quartier se révèlent immunisées contre une maladie infectieuse qui empêche la maladie de se propager. Cela peut se produire de deux manières: • par des individus contractant la maladie et développant une immunité naturelle • par des personnes recevant un vaccin Lorsqu'une grande partie de la population devient résistante à un problème de santé, la propagation de la maladie ralentit ou s'arrête ainsi que la chaîne de transmission est rompue. Le niveau d'immunité du troupeau est défini comme la fraction de la population qui doit se révéler immunisée contre la propagation de la maladie pour diminuer et prévenir lorsque toutes les mesures préventives, telles que la distance interpersonnelle, sont prises. Pour COVID-19, il est souvent mentionné qu'il s'agit d'environ 60%, une forme dérivée de la petite fraction de la population qui doit être vaccinée (avant une pandémie) pour éviter une grande épidémie. La forme de 60% suppose que chaque personne au sein de la population est également susceptible d'être vaccinée, et donc de défense. Cependant, ce qui est faux si le système immunitaire se produit en raison d'une maladie qui se propage à l'intérieur d'une population composée de personnes ayant de nombreux comportements. Le professeur Frank Golf ball du College of Nottingham clarifie; «En utilisant cette nouvelle approche mathématique pour estimer la quantité à atteindre pour le système immunitaire du troupeau, nous avons constaté qu'elle pourrait potentiellement être réduite à 43% et que cette réduction est principalement due au niveau d'exercice plutôt qu'au cadre de groupe d'âge.» Plus les individus culturellement actifs sont nombreux, plus ils sont susceptibles d'être contaminés que les types moins énergiques sur le plan culturel. En outre, ils sont plus susceptibles d'infecter les individus s'ils sont contaminés. En conséquence, le degré du système immunitaire du troupeau est plus faible lorsque l'immunité est causée par la propagation de la maladie que lorsque le système immunitaire provient de la vaccination.Nos résultats ont des effets possibles sur la pandémie actuelle de COVID-19 ainsi que la libération du verrouillage et suggèrent que la variation individuelle (par exemple dans le degré d'activité) est une fonction importante à incorporer dans la conception de ce plan manuel. »